Fundadores têm esta questão e aqui é um comparativo: ESOP E IMPACTO DE IMPOSTO Um Plano de Opção de Compra de Ações de Empregados (ESOP) é uma opção dada aos empregados para comprar as ações da Companhia. Até que a opção seja exercida e convertida em uma ação, um detentor de opção não obtém direitos de voto, dividendos e outros. Uma opção é valiosa porque dá o direito de comprar as ações tipicamente em um preço pré-determinado e, portanto, dá ao empregado uma vantagem sobre o valor atual da ação. Leia nossa série de blog 5 partes, o que dá uma visão geral completa aqui. Grant: É o ato de compromisso pelo empregador, informando o empregado da elegibilidade para as Opções sob ESOP. Vesting: A porcentagem de aquisição é a parcela das opções totais concedidas que podem ser exercidas na conclusão do Período de Vencimento. Exercício: é o ato de pagar o Preço de Exercício para converter as Opções em Ações Período de Exercício: Qualquer momento após o Período de Vencimento dentro do qual o funcionário tem que Exercício. Lapso de Opções: Após um determinado período, normalmente encerramento, expiração do Período de Exercício, as Opções caducam e não podem ser convertidas em Ações. Um ESOP pode ser usado para múltiplos propósitos como ferramenta de retenção de talentos, como incentivo, como mecanismo de remuneração. Por conseguinte, os parâmetros do plano seriam adaptados, se a retenção, então provavelmente o período de aquisição seria mantido por mais tempo. Se incentivo, então, provavelmente, o preço do exercício seria mantido baixo, pode ser o valor nominal das ações, de modo que o empregado goza de uma vantagem elevada, se ferramenta de remuneração, então os critérios de elegibilidade seriam todos os funcionários. Mas tipicamente, é uma combinação de todos esses fatores e, portanto, um bom equilíbrio é necessário para ser detalhado no Plano. Uma opção é diferente de Sweat Equity. Sweat Equity significa ações (não opções) concedidas em vez de serviços, transferência de tecnologia, etc. Além disso, tratamento fiscal e tratamento contábil é diferente comparado às opções. Impacto fiscal ESOP: Sob ESOP, há uma incidência dupla de imposto sobre o empregado. Ou seja, primeiro no momento do exercício e segundo no momento da venda de ações pelo empregado. A incidência fiscal é calculada sobre a diferença entre o preço de exercício e o valor de mercado justo (FMV) das ações na data do exercício, que deve ser interpretado como requisito nas mãos do empregado como componente do salário e tributado de acordo com sua tributação como Por Taxa de Taxa de Imposto de Renda. O FMV das ações deve ser determinado por um banqueiro comercial ou um contador fretado de acordo com o método do fluxo de caixa livre descontado. Quando um funcionário vende as Ações, então ele paga mais o imposto sobre os ganhos de capital no preço de venda (menor) do FMV calculado no momento do Exercício. Dependendo de quando a venda é realizada pelo empregado, os ganhos de capital serão ganhos de capital de curto prazo ou longo prazo. A venda dentro de um período de 12 meses é considerada como imposto de ganho de capital de curto prazo e a venda após 12 meses é considerada como imposto de ganho de capital de longo prazo. AÇÕES DO PATRIMÔNIO DO SUÉCIO Lei de Sociedades de ações de ações suadas, 1956 A emissão de ações de ações de suor é regida pelas disposições da S. 79A da Lei das Sociedades por Ações. A Explicação II da referida Seção define a expressão ações de participação de suor para significar ações de capital próprio emitidas pela empresa aos empregados ou administradores com desconto ou por contrapartida, exceto dinheiro, por fornecer o know-how ou disponibilizar direitos na natureza dos direitos de propriedade intelectual Ou adições de valor, por qualquer nome chamado. É, portanto, necessário para a questão das ações de capital de suor que a pessoa envolvida fornece o know-how, a propriedade intelectual ou outras adições de valor à empresa. Em termos da referida Seção, uma empresa pode emitir ações de participação em ações de ações de uma classe de ações já emitidas, se as seguintes condições estiverem preenchidas: (a) essa emissão é autorizada por uma resolução especial da empresa na assembléia geral (b) Essa resolução especifica o número de ações, o preço de mercado atual, a contrapartida, se houver, e a classe ou classes dos diretores ou empregados a quem essas ações devem ser emitidas (c) essa emissão é posterior a um ano a partir da data em que Que a empresa teve o direito de iniciar negócios e (d) no caso de uma empresa não cotada, tais ações são emitidas de acordo com as diretrizes, conforme capturado abaixo. Regras de Companhias Não Listadas (Emissão de Ações de Equidade de Suor), 2003 (Regras): As diretrizes referidas no S. 79A são as Regras emitidas pelo Governo Central, que devem ser seguidas por empresas não cotadas. A Regra 8 prescreve que a questão das ações de capital de suor para funcionários e diretores deve ser a um preço justo calculado por um avaliador independente. De acordo com a Lei do imposto sobre o rendimento, a avaliação será determinada de acordo com o método do fluxo de caixa livre descontado. A Regra 6 restringe a questão das ações de capital de suor em um ano para 15 do capital social total integralizado ou ações de um valor até Rs.5,00,00,000- (Rupias cinco crores somente), o que for maior. Se este limite for excedido, o mesmo deve ser feito com a aprovação prévia do Governo Central. A Regra 10 fornece ações de ações de suor emitidas para funcionários ou diretores devem ser trancadas por um período de três anos a partir da data de atribuição. Impacto tributário: as ações do Google Sweat Equity de acordo com a Lei do imposto sobre o rendimento de 1961 tem 2 aspectos. Gt Salários. Gt Capital Gains. Salários: sempre que um funcionário recebe ações de ações de suor, o valor de tais ações será tributável como um requisito de acordo com os salários da cabeça de acordo com a seção 17 da Lei de TI. Ganhos de capital: quando uma pessoa vende as Ações, então ele paga mais o imposto sobre os ganhos de capital sobre o preço de venda (menor) do valor da FMV calculado no momento da atribuição de ações. De acordo com o período de detenção, os ganhos de capital de curto prazo ou longo prazo serão aplicáveis. Lt 12 meses Imposto de ganho de capital de curto prazo, gt12month Imposto de ganho de capital de longo prazo. ATRIBUIÇÃO DE AÇÕES PARA CONSIDERAÇÃO EXCEPTO DO EFECTIVO Quando as ações são alocadas contra serviços prestados ou para know-how, IP etc., então haveria uma fatura para os serviços contra os quais as ações são emitidas. Impacto tributário: TDS aplicável aos serviços (fatura). Ganhos de capital: quando uma pessoa vende as Ações, ele paga mais o imposto sobre ganhos de capital sobre o preço de venda (menor) preço de aquisição calculado no momento da atribuição de ações. Processo: Ações atribuídas na reunião da Diretoria e os Formulários 2 e 3 arquivados na ROC, juntamente com o acordo relevante para os serviços. Disclaimer: esta não é uma opinião legal e não deve ser considerada como uma. Verifique com seu advogado antes de tomar qualquer ação. Equidade do empregado Um dos tópicos que eu perguntei sobre a maioria nas segundas do MBA é quotopções. Mas as opções são apenas uma forma de equidade dos funcionários. Eu vou fazer uma série de postagens sobre este assunto no próximo mês de MBA segundas-feiras. Começarei estabelecendo a lógica da equidade dos funcionários, passando por alguns níveis de propriedade do alvo e descrevendo os vários títulos que você pode usar para emitir equidade dos empregados. Uma das características definidoras da cultura iniciante é a propriedade dos funcionários. Muitas grandes empresas fornecem propriedade dos empregados, então isso não é exclusivo da cultura inicial. Mas quando você se juntar a uma inicialização, você tem a expectativa de obter algum tipo de propriedade na empresa e se a empresa tiver sucesso e for vendida ou pública, que você compartilhará os ganhos que resultam. A propriedade dos funcionários é uma parte tão importante da cultura inicial. Isso reforça que todos estão no time, todos estão compartilhando os ganhos e todos são acionistas. Não posso pensar em uma empresa que veio nos lançar, que não teve um plano de equidade dos funcionários. E não consigo pensar em uma folha de termos que emitimos que não tinha uma provisão específica para a equidade dos empregados. É simplesmente uma parte fundamental do jogo de inicialização. Enquanto a equidade dos empregados é quotstandardquot no negócio de inicialização, os níveis de propriedade dos funcionários variam um pouco de empresa para empresa. Há uma variedade de razões. É importante a geografia. Os níveis de propriedade dos funcionários são mais elevados em culturas de arranque bem desenvolvidas, como a área da baía, Boston e Nova York. Eles são mais baixos nas comunidades de inicialização menos desenvolvidas. Engenharia de startups pesados tenderá a ter níveis mais altos de propriedade dos funcionários do que serviços e empresas de mídia. Não estou sugerindo que seja certo ou justo, mas é o que eu vi. E se os fundadores são os principais gerentes de uma empresa, o nível de participação do empregado fundador do quotnon será menor. Se os fundadores são largamente abandonados de uma empresa, os níveis de propriedade do empregado fundador do quotnon serão maiores. Se os fundadores forem os principais gerentes da empresa, a propriedade típica do empregado fundador do empregado tenderá a estar entre 10 e 20. Se os fundadores tiverem largamente deixado a empresa, então o projeto de propriedade do empregado fundador será mais próximo de 20 e poderá ser um Um pouco maior. Eu gosto do número 20 como um alvo se por nenhuma outra razão que ele mapeie bem para o negócio VC. As pessoas que fornecem a equidade quotsweat tipicamente obtêm 20 dos ganhos em nossos negócios (na USV recebemos 20) e eles devem obter pelo menos as empresas que voltamos. Eu digo quotat leastquot porque os fundadores muitas vezes ainda estão fornecendo quotsweat equityquot e eles podem possuir muito mais do que 20. Existem quatro maneiras principais de emitir equidade dos funcionários nas startups: 8211 Founder stock. Este é o estoque que os fundadores causam a si mesmos quando formam a empresa. Também pode incluir estoque emitido para membros da equipe adiantada. O estoque do fundador tem provisões especiais de aquisição entre os fundadores, de modo que um ou mais deles não se retirem cedo e conservem todas as suas ações. Essas provisões de aquisição são estendidas aos investidores uma vez que o capital é investido no negócio. As ações do fundador normalmente serão ações ordinárias e serão propriedade dos fundadores sujeitos a provisões de aquisição. 8211 Estoque restrito. Este é um estoque comum que é emitido para funcionários adiantados ou executivos superiores que são contratados na empresa bastante cedo na vida de uma empresa. O estoque restrito terá provisões de aquisição que são idênticas aos planos padrão de opções de empregados (tipicamente quatro anos, mas às vezes três anos). A diferença entre ações restritas e opções é que o empregado possui as ações a partir do dia da emissão e pode obter tratamento de ganhos de capital na venda do estoque se for mantido por um ano ou mais. Mas a emissão de ações restritas para um funcionário desencadeia um lucro tributável imediato para o destinatário para que ele possa ser muito caro para o destinatário e, portanto, só é feito muito cedo quando o estoque não vale muito ou quando um executivo sênior é contratado que pode lidar com o imposto problemas. 8211 Opções. Esta é, de longe, a forma mais comum de capital de funcionários emitida em empresas iniciantes. A opção de compra de ações é um direito emitido para um empregado para comprar ações ordinárias em algum momento do futuro a um preço fixo. O quotset pricequot é chamado de quotstrike price. quot vou fazer pelo menos um e, provavelmente, vários MBM nas segundas-feiras nas opções, então não vou dizer muito mais agora. 8211 Unidades de ações restrito. Sabe como RSUs, esses títulos são relativamente novos no negócio inicial. Eles foram criados para corrigir problemas com opções e estoque restrito e possuem características de ambos. Uma RSU é uma promessa de emitir ações ordinárias uma vez que as provisões de aquisição tenham sido satisfeitas. As provisões de aquisição podem incluir um evento de liquidez. Então, quando você está recebendo um RSU, você está recebendo algo que se sente como uma opção, mas não há preço de exercício. Quando você obtém as ações, você será dono delas diretamente. Mas você pode não obtê-los por um tempo. Eu terminarei este post implorando todos vocês, empresários, para contratar um advogado iniciante experiente. As questões de equidade dos funcionários são complicadas. Você pode e vai fazer um monte de erros caros com a equidade dos empregados, a menos que você tenha o conselho certo. Há muitos escritórios de advocacia e advogados que se especializam em startups e você deve ter um deles ao seu lado quando estiver configurando sua empresa e ao longo de sua vida. Isso é verdade por muitas razões, mas a equidade dos funcionários é uma das mais importantes. O Equivalente da Vida é, fundamentalmente, o patrimônio proporcionado contra o suor (em contraste com o dinheiro), enquanto os ESOs são opções de ações que dão aos empregados a opção de comprar as empresas Equidade a um preço predeterminado. Os ESOs são, na verdade, um subconjunto de equidade do suor como o exercício dos resultados do ESO em empregados obtendo equidade a um preço com desconto. Sweat Equity e ESOs são usados pelas start-ups e as empresas em fase inicial para adquirir talentos quando não podem oferecer seu preço de mercado devido a restrições de caixa. Sweat Equity e ESOs também são usados para reter o talento, pois estes vêm com certas restrições, como lock-in, vesting e não transferibilidade, que garantem que os proprietários do patrimônio de suor possam se beneficiar se e somente se eles estiveram com a empresa para uma definitiva Tempo. A Sweat Equity também é usada para motivar o talento a atuar melhor à medida que o valor do patrimônio da empresa aumenta com seu desempenho, o que, por sua vez, beneficia os funcionários que detêm o patrimônio da empresa. Os seguintes termos são freqüentemente usados em conjunto com equidade do suor e ESOs - Lock-in: o período de bloqueio é o tempo antes do qual o patrimônio do suor ou os proprietários dos ESOs não podem monetizar seu patrimônio. Esta vez é geralmente de três a cinco anos para uma empresa em fase de arranque. Vesting: Vesting é o mecanismo específico para ESOs que descreve o tempo e o número de ESOs que o empregado pode converter em equidade. Geralmente, as empresas em fase inicial permitem que 25 de ESOs sejam convertidos em patrimônio no final de cada ano. Não transferibilidade: como o nome indica, a cláusula de não transferibilidade não permite a transferência de equidade de suor ou ESOs dos detentores originais para qualquer outra pessoa. Isso significa que os ESOs podem ser convertidos em equivalência patrimonial ou expirados após o período de aquisição. Planos de opções de ações para empregados (ESOPs): o ESOP é um plano através do qual a empresa aloca ESOs para seus funcionários com base em seu desempenho. Além disso, sinta-se à vontade para deixar seus comentários. Você pode me seguir no twitter wowfinance. Eu preciso saber as cláusulas importantes a serem observadas ao mesmo tempo em que aderirei a uma inicialização no início do estágio sobre a equidade do suor. O período de aquisição, o que acontece se ocorrer uma saída bem sucedida antes do período de encerramento expirar. O capital do suor não deveria ser pago a cada mês em vez do salário perdido todos os meses. As principais cláusulas a serem procuradas são: Número de Ações (idade do total de participação), Regras de Vesting (idade das opções a serem convertidas em ações por ano, preço de conversão (se houver) e opções de ações adicionais a cada ano. Geralmente, as opções são convertidas automaticamente em ações se a saída ocorrer antes do encerramento. No entanto, isso pode ser substituído por alguma cláusula no contrato de saída, por isso é aconselhável discutir esta questão com a administração da sua empresa. Tanto quanto eu sei, no caso de empresas em fase inicial, o capital de suor e opções de compra de ações são pagos no momento da adesão no entanto, depende inteiramente do seu acordo com a empresa. Não há uma regra definitiva para isso. A ideia de equidade mensal do suor de alguma forma vai contra o conceito básico de EGES de suor, que é manter um profissional capaz para longo prazo e compartilhar o sucesso da empresa com o mesmo. Inscreva-se para o wowfinance Oi, eu sou Neeraj Jain, um parceiro da Metalogos. Eu moro em Nova Deli, na Índia e eu aconselho empreendimentos e empresas em fase inicial em várias questões relacionadas a negócios e financiamento. My Company New on wowfinance Wowfinance ao longo dos meses Categorias Wowfinance Breaking News Ocorreu um erro, o feed provavelmente está baixo. Tente mais tarde.
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